Blog index > Tekort aan IT-personeel en talentprogramma's
avatar

Tekort aan IT-personeel: is een talentprogramma de oplossing?

18 augustus 2015
door Herman Goedman

learnwise 2013-1241Hoog opgeleide ICT’ers zijn moeilijk te vinden“, “Tekort aan hbo-geschoolde ICT’ers“, “ICT-branche vreest tekort aan goed personeel“: het is duidelijk, er is een tekort aan IT-personeel. Aan goed geschoold IT-personeel om precies te zijn. Een talentprogramma kan voor veel organisaties een oplossing zijn.

Talentprogramma, Young Professional-programma, Talent Development-programma, Partner Talent-programma, Talent@Work-programma: het zijn allemaal termen met grofweg dezelfde betekenis. Maar wat zijn het precies? En hoe kunnen dit soort programma’s organisaties helpen het tekort aan IT-personeel op te lossen? Is het alleen bedoeld voor grote organisaties of ook voor kleine? In mijn blog geef ik antwoord op deze en meer vragen.

Tekort aan IT-personeel: waarom een talentprogramma?

Er is al jaren een tekort aan IT-personeel. Aan goed geschoold IT-personeel om precies te zijn. Een probleem voor veel organisaties. Dat probleem is nog groter als je je bedenkt dat het belang van IT in organisaties de afgelopen jaren sterk is toegenomen. De schade die een niet-werkende IT-infrastructuur met zich meebrengt is groot. Denk aan het internet dat eruit ligt, belangrijke applicaties die niet werken of hackers die inbreken in de infrastructuur omdat de beveiliging niet werkt. Het zijn scenario’s waaraan het management van een organisaties liever niet denkt.

Het vinden en aannemen van goed opgeleid IT-personeel is de oplossing. Dat klinkt echter makkelijker dan dat het is. Het vinden van geschikte kandidaten met het gewenste profiel is erg lastig.

Dit is nu precies waar talentprogramma’s op inspelen.

In plaats van kandidaten die voldoen aan alle eisen neemt een organisatie kandidaten, talenten, aan die bij de indiensttreding nog níet voldoen aan alle eisen. Door middel van een gericht opleidingsplan bouwt de kandidaat binnen een gestelde periode de nog ontbrekende kennis op en brengt deze kennis direct in de praktijk.

Over het algemeen gaat het hier om jonge kandidaten die de ambitie hebben zich te specialiseren op het gebied van IT. Leeftijd is echter absoluut geen voorwaarde. Oudere omscholers met ambitie komen net zo goed in aanmerking.

Een talentprogramma: de onderdelen op een rij

  • Instroomprofiel is rekbaar, uitstroomprofiel staat vast en is key
  • Opleidingsplan staat centraal
  • Opdoen van praktijkervaring is erg belangrijk
  • Maken van duidelijke afspraken is de basis

Ik licht deze onderdelen graag toe.

Instroomprofiel is rekbaar, uitstroomprofiel staat vast en is key

Onder ‘instroomprofiel’ versta ik het profiel waarmee de kandidaat aan het programma begint. ‘Uitstroomprofiel’ staat voor de kennis, vaardigheden en ervaring waarmee hij of zij het programma afrondt.

Het klinkt wellicht wat vreemd, maar bij de aanname van talent bestaat er geen harde instroomeis. Vandaar dat ik hierboven schrijf: het instroomprofiel is rekbaar. Het idee is immers dat we tijdens het programma werken aan de tekorten. Natuurlijk is het wel belangrijk dat de kandidaat de ambitie en het talent heeft om in relatief korte tijd de benodigde theoretische kennis op te doen en deze in de praktijk toe te passen. De kandidaat past binnen de cultuur van de organisatie en beschikt over goede communicatieve vaardigheden zodat hij of zij zelfstandig projecten kan uitvoeren bij klanten.

Het uitstroomprofiel staat vast en is key. De organisatie bepaalt het profiel waaraan de kandidaat aan het einde van het programma moet voldoen en naar dit profiel wordt gedurende de hele periode toegewerkt.

Een voorbeeld: wanneer ik organisaties adviseer die kampen met een tekort aan goed geschoold personeel, merk ik dat er vaak een vraag is naar kandidaten die zowel beschikken over de CCNP-certificering als over specifieke kennis op het gebied van de security-oplossing Fortinet als over virtualisatiekennis op het gebied van VMware als over een aantal jaren werkervaring. Dit profiel is erg moeilijk te vinden. De vacature blijft daarom lang open staan en wordt in de tussentijd opgevuld met (veel duurdere) inhuurkrachten.

Wanneer we van dit profiel een uitstroomprofiel maken en talent opleiden tot dit profiel, wordt het echter wél een realistisch doel.

Opleidingsplan staat centraal

Ik schreef het al: naar het uitstroomprofiel wordt gedurende het hele programma toegewerkt. Het opleidingsplan staat hierbij centraal. Er is een passend opleidingsplan nodig dat aansluit bij de voorkennis van de kandidaat en dat haalbaar is in de relatief korte tijd die beschikbaar is. Het heeft de voorkeur de opleidingen te verdelen over de tijd zodat de kandidaat de kennis goed kan verwerken en direct toe kan passen in de praktijk.

Opdoen van praktijkervaring is erg belangrijk

Zelf studeren en oefenen met gesimuleerde omgevingen is misschien leuk voor even, maar leidt op termijn niet tot goede resultaten. Ik adviseer altijd om eerst de basiskennis op orde te brengen en vervolgens een periode mee te lopen met een ervaren engineer uit de eigen organisatie en/of helpdeskwerkzaamheden uit te voeren. Alleen dan ‘vallen de kwartjes’ en verloopt het proces van kennisopbouw op een soepele manier. Na 2 maanden vervolgt de kandidaat het programma.

Maken van duidelijke afspraken is de basis

Een talentprogramma betekent: investeren in een nieuwe medewerker. Het maken van duidelijke afspraken is de basis. Zelf onderscheid ik 4 belangrijke afspraken:

  1. Arbeidsovereenkomst bij de start van het programma.
  2. Arbeidsovereenkomst bij de afronding van het programma.
  3. Studieovereenkomst waarin de studieschuld en de regeling van terugbetaling is opgenomen.
  4. Secundaire regelingen zoals een laptop, een telefoon en een auto.

In mijn ervaring duurt een talentprogramma 6 tot 24 maanden. De precieze duur is afhankelijk van het verschil tussen het instroom- en het uitstroomprofiel. Het spreekt voor zich dat het belangrijk is om vooraf afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden bij afronding van het programma.

De studieovereenkomst moet de gedane investering beschermen tegen een vroegtijdig vertrek van de werknemer. De financiële risico’s zijn nooit helemaal af te dekken, maar het is in ieder geval belangrijk om de waarde van een talentprogramma met de kandidaat te delen.

Tot slot moet voorkomen worden dat gedurende of na het programma discussie ontstaat over de secundaire regelingen.

Een talentprogramma: voor welke organisaties is het bedoeld?

Talentprogramma’s zijn bedoeld voor alle organisaties die kampen met een tekort aan IT-personeel. Ook voor middelgrote en kleine organisaties die slechts 1 of enkele kandidaten willen ontwikkelen dus.

In ons eigen Talent@Work-programma nemen wij organisaties alles uit handen: van de werving en selectie tot de uitstroom. En toch blijft het mogelijk 1 of enkele kandidaten aan te vragen. Het programma is immers een maatwerkprogramma. De duur, het instroomprofiel en het uitstroomprofiel kunnen verschillen.

Tekort aan IT-personeel: wat er niet is, moet je zelf maken

Wat er niet is, moet je zelf maken: dat is waar een talentprogramma voor staat. In plaats van het zoeken naar een profiel dat onvindbaar is in de markt, is het zelf ontwikkelen van een nieuwe medewerker een goede optie. Eén die zowel voor grote als kleine organisaties werkt.

Zie je op tegen de organisatie ervan? Laat het me weten. Ik help je graag.

Tags: , ,

Geef een antwoord